洽谈是个技术活谈薪资，但随着各行业的薪资信息越来越透明，不管怎么谈，钱不给到位不一次性谈妥，明天一早保证你收到拟录用人选发的“不好意思我已经收到合适的offer了”的通知。
我在薪资洽谈上分两个步骤，一是铺垫、挤水分，二是谈薪。
一、铺垫
有些应聘人员的薪资信息的水分比他的工作经验的水分还要多！我在《应聘登记表》顶部而不是底部用黑体字提醒应聘人员要如实填写，否则后果自负（当然，表格底部还有申明及签名）。
在面试的时候确认清楚其上一家/现单位的薪资福利情况，包括结构和具体金额、浮动部分的浮动幅度及发放概率与频率、绩效考核指标及标准、岗位设置，以及工作量、难度和压力与我们公司的对比，等等信息。这一步的目的是将对方公司的岗位及薪资水平与我们公司的进行对比。
面试的时候，我会让用人部门的面试官一定要将人选的专业知识技能的优势与不足提炼好，纵使非常合适的人选也一定要找到其不足之处。遇到牛人我会叫上公司里更牛的人跟人选聊聊，杀杀他的锐气和傲气。当人选知道自己有不足之处时会老实很多。面试中不管人选是优秀还是拙劣，我都叮嘱面试官要不漏声色，不能让人选从面试官脸上读出自己的面试表现。
二、谈薪
薪资洽谈要选安静的独立办公室或会议室，不要在大办公室里谈，周围有很多耳朵的时候你的谈话会严重缺乏灵活性和随机应变，且薪酬本身就是保密的。
谈薪有两种方式，一种是直接制作好offer，通知人选被录用了，但不细谈薪资待遇，只告诉人选说稍后会发offer到他的电子邮箱里，让他先仔细查阅，有问题再回电或者晚点联系他；另一种是先电话里通知人选被录用同时商谈薪资待遇，除非明确拒绝，否则基本有意向的才发offer。我倾向于后一种，因为薪资洽谈可以让双方更深入的互相了解，而且人选在沟通过程表现出来的逻辑思维能力、求职意愿、情绪控制和沟通能力，是我对人选的二次测评甄选。
当然，薪资洽谈除了一定要坦诚、诚恳，还有很多技巧。比如，除了薪资，我们HR也要系统地提炼公司的闪光点、职位的亮点、领导的专业水平及魅力、同事的构成及团队氛围等等非决定性但起一定推力的因素作为吸引点，同时，强调人选其不足之处以促进其期望趋于务实。另外，平时也要在面试中注意收集同行各职类的薪资信息，做到心里有数。最后就是要求人选提供近六个月的薪资银行流水，再结合其技能水平和公司的薪资架构核出合理的薪资，这也可以降低薪资洽谈的沟通成本。
总之，虽然薪资洽谈是一个双方博弈的过程，但只要我们HR掌握更多的信息，再加上一点谈判技巧，一定可以降低人选的拒offer率即提高人选的报到率。